È metà agosto e per pura sfiga mi ritrovo davanti alla televisione mentre passa ‘Shopping Night’ una di quelle robe spazzatura di cui la televisione moderna va tanto fiera. La trasmissione è irrilevante se non per il dettaglio che l’argomento è l’outfit per il colloquio di lavoro e ogni volta che viene citato come funziona un colloquio di lavoro la tristezza dentro di me aumenta sempre di più.

Diciamo che quello che emerge dalla trasmissione è che un colloquio di lavoro funziona sommariamente così:

• Il colloquio ha come scopo quello di valutare il candidato, punto;
• Hai una ed una sola possibilità, un secondo colloquio se il primo va male non avviene;
• Il come ti presenti (quindi abito e non monaco) incide parecchio sulla valutazione da parte dell’intervistatore;

Ora, personalmente ho fatto solo due colloqui, qualche tempo fa, in vita mia quindi è ovvio che faccio poco testo, ma adesso vi racconto come funziona un colloquio dato che sono coinvolto nel processo stando dalla parte dell’intervistatore.

Il colloquio ha come scopo…

I colloqui hanno un triplice scopo:

• conoscersi per cercare di capire se il candidato sia una potenziale buona scelta
• conoscersi per far capire al candidato se l’azienda sia per lui una potenziale buona scelta
• Infine fare delle valutazioni tecniche in base al tipo di posizione che si sta valutando/offrendo.

L’ordine è importante, molto, le valutazioni tecniche sono estremamente complesse da fare durante un colloquio perché la tensione genera brutti scherzi inoltre i tecnicismi si imparano, quindi qui si ritiene più importante valutare altre cose.

Hai una ed una sola possibilità…

Considerando quanto è facile sbagliare in condizioni normali figuriamoci quanto può essere molto più facile ciccare un colloquio, quindi perché abbattere le possibilità dando una sola chance? Considerando poi che anche l’intervistatore potrebbe essere quello che cicca il colloquio una sola chance è proprio la cosa più stupida che si possa fare.

Un processo fatto da 6 (forse tra poco 7) passaggi:

1. Valutazione CV
2. Domande offline
   1. [in fase di valutazione] esercizi offline
3. Intervista HR
4. Intervista in team
5. Intervista in pair
6. Intervista con un mentor

Il primo passaggio, la valutazione del CV, ha come scopo trovare i “no”, non i “si” o i “forse” o i “ma”, semplicemente i “no” secchi, certi e inequivocabili, come ad esempio: stiamo cercando un cuoco e dal CV emergono solo esperienze come parrucchiere.

Siccome però chi ha scritto il CV potrebbe essere un fantastico cuoco che non è capace di scrivere un CV allora gli vengono mandate 2 domande (un po’ generiche ma che sotto sotto hanno lo scopo di capire tante cose) a cui il candidato deve rispondere, in forma scritta, offline. Anche qui lo scopo è la ricerca del “no” secco.

Gli esercizi offline sono molto simili concettualmente alle domande offline e hanno il duplice scopo di scoprire un po’ di più del candidato e far provare al candidato una tipica esperienza di come lavoriamo tutti i giorni (si perché qui è tutto da remoto in solitaria da casa, quindi ha le sue belle rogne oltre ai fantastici vantaggi, ne parleremo).
Al momento della scrittura di questo post gli esercizi offline sono un esperimento in fase di valutazione.

Tutte le interviste che seguono sono molto bilanciate tra domande che il candidato fa all’intervistatore e viceversa, sono molto simili al processo di apprendimento in modello di sviluppo basato su DDD. Tutte le interviste sono fatte da remoto in video conferenza e vengono registrate (tra poco vi spiego come mai).

• HR: fatta con una persona specializzata in HR è molto introduttiva e colloquiale ha lo scopo di fare una prima valutazione sulla capacità comunicativa, qui tutto solo in inglese, e di farsi un’idea molto ad alto livello del candidato, ma soprattutto di descrivere il più esaustivamente possibile come si lavora qui, quali i problemi da affrontare quotidianamente e quali i vantaggi;
• team: due persone del team, quasi sempre diverse e scelte diciamo più o meno a caso tra quelli che volontariamente vogliono farlo, portano il candidato al passaggio successivo, sempre molto colloquiale ma con domande un po’ più mirate a valutare il candidato in quella che sarà la sua posizione (discorso molto complesso, anche questo per un’altra volta, perché qui tutti possono fare tutto);
• pair: sessione di pair programming, o comunque lavoro in pair più o meno come se fosse una qualsiasi giornata lavorativa insieme, anche qui ampissimo spazio per le domande del candidato;
• mentor: Una chiacchierata di un’oretta o più, sempre in inglese, con uno dei mentor interni, diciamo che in molte realtà verrebbe chiamato manager di alto livello, ecco qui i manager non esistono, esistono dei mentor per disciplina, non sono un/il tuo capo sono semplicemente delle figure di riferimento molto esperte in una o più discipline;

Il come ti presenti…

Il preconcetto è una bruttissima bestia…

…sarò brutale ma uno guidato da preconcetti li sopra vede un tossico, un poco di buono, un ritardato e una bella gnocca. Peccato vero?
Perché li sopra ci sono un atterraggio su una cometa, un rover su Marte, la teoria della singolarità (tra le tantissime cose) e una pluri-campionessa di MMA che se vuole (senza neanche troppo sforzo) vi rigira come un calzino.

Dicevamo?

Il processo descritto poco fa è gestito mediamente, per ogni candidato, da 6/8 persone, che sono spesso diverse per candidato. Lo scopo fondamentale è avere tanti punti di vista da cui valutare, guardare le cose con gli occhi di culture, razze e religioni diverse.

Durante il percorso tutto viene registrato ma solo parzialmente condiviso:

• le considerazioni/commenti che portano il gruppo a dire “+1 or -1 to move forward” restano private sino alla fine del processo, o finché non si sente il bisogno, per evitare che influenzino le valutazioni fatte negli step successivi;
• le interviste registrate vengono viste da chi farà la prossima intervista per farsi un’idea di come gestire il proprio pezzo del processo;
• alla fine tutto il team che ha gestito quel candidato si torva e discute la decisione finale;
• il team può decidere di riunirsi prima della fine nel momento in cui durante il processo ci sia essere molto disaccordo sulle valutazioni: uno step va molto bene e quello successivo viene ritenuto fallimentare;
• alla fine in tutti i casi il team si incontra per una retrospettiva (con scopo e modalità esattamente uguali a quelle di uno Scrum team);

Concludendo

Richiede tempo? si, ovviamente, diciamo che per come funziona qui ci vogliono circa 5 settimane.

È costoso? No, o meglio fine a se stesso si, ma se pensiamo ai costi/danni che ci portiamo a casa e causiamo (al candidato) nello scegliere male, il costo è ovviamente basso e ben speso, molto ben speso;

È proficuo? Mostruosamente, le persone coinvolte stanno imparando moltissimo, stanno affinando le proprie abilità perché un paio di volte abbiamo rischiato di scazzare alla grande; rischiando di dire un si quando doveva essere un no e rischiando di dire un no quando invece un si era la cosa giusta. Un singolo colloquio, o anche un processo meno raffinato ci avrebbero fatto sbagliare, invece abbiamo fatto la cosa giusta e abbiamo anche imparato qualcosa di nuovo.

Se siete un’azienda e non avete un processo articolato, non necessariamente come quello esposto, forse è il caso che vi facciate qualche domanda; se siete un candidato e non vi propongono un percorso serio forse qualche valutazione a prescindere la potete fare.

Se siete interessati a provare: http://particular.net/careers

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